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人力資源管理作為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性的重要管理職能，已經(jīng)成為大家的共識(shí)。在人力資源管理職能中，薪酬管理與崗位管理、績(jī)效管理等構(gòu)成相互依賴、相互促進(jìn)的三大核心體系，不可或缺。管理的本質(zhì)是產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)，而其中的薪酬管理就當(dāng)仁不讓成為實(shí)施有效激勵(lì)的工具之一。

  當(dāng)下，對(duì)于人力資源管理的學(xué)說(shuō)觀點(diǎn)雜陳，良莠不齊，有的如果不加辨識(shí)或不得要領(lǐng)，甚至?xí)斐烧`導(dǎo)，實(shí)施的結(jié)果只能是事倍功半。所以，必須要對(duì)薪酬管理體系有關(guān)內(nèi)容有一個(gè)正確的理解，方能實(shí)施科學(xué)的人力資源管理和有效的激勵(lì)。

  薪酬理念是企業(yè)薪酬激勵(lì)體系建設(shè)的指引，本質(zhì)上是企業(yè)核心價(jià)值觀在人力資源資源領(lǐng)域的重要體現(xiàn)，是要說(shuō)明在企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)該“激勵(lì)什么、反對(duì)什么”，通過(guò)薪酬激勵(lì)體系對(duì)于薪酬激勵(lì)理念的反應(yīng)，達(dá)到強(qiáng)化企業(yè)核心價(jià)值觀的目的。比如，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)忠誠(chéng)，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)績(jī)效，有的企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新，有的企業(yè)又特別強(qiáng)調(diào)崗位職責(zé)等等。這就要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展歷史和行業(yè)特點(diǎn)，以至關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值取向等。

  從目前理論研究和行之有效的實(shí)踐來(lái)看，崗位、績(jī)效、技能、潛力和市場(chǎng)成為決定員工薪酬激勵(lì)水平的關(guān)鍵要素，由此在實(shí)踐中出現(xiàn)了崗位（或職位）工資制、績(jī)效工資制、技能工資制等依據(jù)不同激勵(lì)要素形成的激勵(lì)模式。崗位工資主要是強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值的差異或者內(nèi)部職務(wù)級(jí)別的高低，崗位或者職務(wù)不同導(dǎo)致收入差異較大。績(jī)效工資則主要是依據(jù)績(jī)效達(dá)成的程度決定個(gè)人收入的多少。技能工資則主要是根據(jù)個(gè)人技能水平的差異決定薪酬水平的不同。

  也就是說(shuō)，從實(shí)際操作的有效性來(lái)看，一個(gè)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)必須要兼顧崗位、績(jī)效和技能等不同的激勵(lì)要素，所以必須要采取混合的薪酬激勵(lì)模式。實(shí)踐中比較有效的是以“崗位績(jī)效工資制”和“技能績(jī)效工資制”為主。

  在咨詢的實(shí)踐中，我們必須要明白，不同的薪酬模式背后需要有不同的邏輯來(lái)支撐。對(duì)于采取“崗位績(jī)效工資制”的崗位，不僅要對(duì)崗位相對(duì)價(jià)值進(jìn)行合理的評(píng)估，而且也要有相應(yīng)的績(jī)效管理體系作為支撐。對(duì)于采取“技能績(jī)效工資制”的崗位，不僅要對(duì)于技能的評(píng)定等級(jí)有所區(qū)分（比如高級(jí)、中級(jí)或者初級(jí)等等），也要有針對(duì)性的績(jī)效管理體系作支撐。

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